Друк

Please login or register.
1 година 1 день 1 тиждень 1 місяць Назавжди
Увійти

[Gelo]

Из последнего поста возник вопрос, правда не по теме.
 Можно считать вновь открывшимся обстоятельством следующую ситуацию.  В предприятии было объявлено о сокращении. Работник своевременно подписал приказ и был уволен. Затем, после увольнения, было установлено, что этот работник уже была беременная во время увольнения. Получается, что при сокращении работника не должны были увольнять, но о беременности ни кто не знал, не заявлял. Поэтому увольнение было выполнено в соответствии с законом. Вновь открывшиеся обстоятельства указывают, что сокращение не должно было быть. Можно на этом основании восстановиться в предприятии. 

[Юрій Васильович]

Проблема не має ніякого стосунку до питання перегляду судового рішення за нововиявленими обставинами.
Пост відокремлено і перенесено до відповідного підрозділу форуму.

[Юрій Васильович]

По суті питання.
Якщо, відповідно до медичних докментів, жінка на дату наказу про звільнення вже була вагітною, то поновлення на роботі є можливим. Або через скасування наказу працедавцем, або через скасування  наказу у  судовому порядку.
Строк звернення до  суду -1  місяць  з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП). Строк, пропущений з  поважних причин, може бути поновлено (ст. 234 КЗпП).

[Gelo]

Уточнение. Предприятие было ликвидировано. Как в этом случае должны поступить с беременной?

[Юрій Васильович]

У разі ліквідації звільнення дозволяється, з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184).

[Gelo]

Интересно, кто этим обязан заниматься и куда трудоустраивать. В какое либо предприятие? но это ведь не страна советов.
 Ответ удовлетворил, согласно КЗоТа.

[Юрій Васильович]

Є два варіанта "ліквідації":1) з визначенням правонаступника, 2) без правонаступника.
В першому випадку вагітні мають бути працевлаштовані в організацію, що є правонаступником. При цьому не має значення, з якої підстави відбувалося звільнення з ліквідованої організації (у зв’язку з переведенням на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП чи з будь-якої іншої), правонаступник несе обов’язок прийняти вагітну на роботу. Бо  правонаступник отримує всі обов'язки ліквідованого.
В другому випадку виконання ліквідованою організацією обов’язку з працевлаштування вагітних не має правового механізму здійснення та забезпечення. Тому на практиці роботодавець або сам шукає нову роботу для вагітної, або звертається за допомогою до центрів зайнятості чи рекрутингових агенцій. У описаному Вами випадку, працевлаштуванням повинен займатися ліквідатор (ліквідаційна комісія).

Чому пишу "ліквідації" в лапках?
В КЗпПУ вживається термін "повної ліквідації". Але що це таке, не виписано.
В ЦКУ "ліквідація" це принення юрособи без правонаступництва. З правонаступництвом це "реорганізація" (злиття, приєднання, поділ, перетворення). Де-хто з юристів вважають що "повна ліквідація" це і є "ліквідація" в розумінні ЦКУ,  тобто без правонаступництва.

Формулювання «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. Тобто жінка, звільнена, наприклад, 12 грудня 2016 року, вже 13 грудня 2016 року повинна мати можливість працювати в іншій організації. Якщо ж вона такої можливості не має, звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.